6 Técnicas para aumentar el compromiso laboral

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Se requiere compromiso para el desarrollo y mantenimiento de relaciones saludables. Tanto el empleador como el empleado hacen un esfuerzo adicional todos los días para garantizar que su asociación continúe prosperando. Retener a los empleados es más crucial que nunca en el volátil mercado laboral actual debido a la incertidumbre y el malestar social. La dedicación de los empleados es un factor en el éxito empresarial. Sin un compromiso a largo plazo, los empleados no pueden alcanzar su máximo potencial y se van mucho antes de que brinden su mejor trabajo a la empresa. Esto es dañino tanto a nivel individual como de grupo, ya que la baja moral resultante y la reacción en cadena pueden convertirse rápidamente en algo destructivo.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de compromiso laboral?

En el contexto de un compromiso o relación a largo plazo con un empleador, estamos hablando de la efectividad de la relación laboral entre un trabajador y sus tareas.

Esto es dar todo el compromiso mental, emocional y físico de uno con la empresa, el equipo y el trabajo. En este sentido, la inspiración juega un papel importante.

Históricamente, los incentivos financieros como los aumentos salariales eran lo único que podía mantener a las personas comprometidas. Se sabe que la creación y el mantenimiento de este sindicato de empleados y empresas está influenciado por factores más profundos en la actualidad.

Responder a preguntas difíciles como qué hace realmente felices a nuestros empleados es el núcleo de nuestro compromiso actual.

El ochenta y cinco por ciento de los empleados en todo el mundo afirman que no están comprometidos con su trabajo.

Los seis pilares de Compromiso

Cada uno de estos pilares ofrece un enfoque único para revelar los expertos ocultos de su empresa, impulsar la dedicación de los empleados a su trabajo y fomentar el desarrollo y la expansión profesional.

Podemos crear una estrategia de 360 grados para mantener a nuestros mejores empleados siguiendo estos seis pasos.

1) Formación

Más de la mitad de las empresas cree que su programa de capacitación actual no tiene un efecto positivo notable en el compromiso de los empleados, según el estudio Learner Experience 2019 de Brandon Hall.

Los programas actuales pueden no tener en cuenta una serie de factores, incluida la oportunidad de que los empleados aprendan en su propio tiempo y a su propio ritmo, la incorporación de estudios transversales que pueden parecer ajenos a la empresa pero terminan siendo de gran interés para ellos, y más.

Para mejorar su productividad en el trabajo, los empleados siempre buscan nuevas e interesantes fuentes de información.

Es fundamental que las empresas brinden a los empleados oportunidades de aprendizaje continuo y adaptable que contribuya al desarrollo individual y ayude al equipo a lograr sus objetivos.

Un régimen de entrenamiento adaptado específicamente a las necesidades de cada perfil individual. Para poder seguir adelante con su trabajo, es crucial preguntar y escuchar qué quieren nuestros empleados, qué dolores están experimentando y qué estudios o programas necesitan.

El intercambio de conocimientos, en el que las personas ponen en común sus conocimientos y los ponen a disposición de los demás, también es útil en este tipo de programas de formación.

Varias empresas han tomado esta ruta porque sus empleados se capacitan entre sí, fomentando así un entorno donde el conocimiento y la experiencia se comparten libremente y se desarrollan nuevas sinergias.

2) Comunicación

Es fundamental que las empresas tengan muchos canales de comunicación para intercambiar mensajes oficiales e informales.

La intranet es un lugar donde no solo se pueden difundir acciones y noticias de la empresa, sino también contenidos de utilidad para el público en general, como una charla TED, una convocatoria de voluntarios o un anuncio sobre cambios importantes en la industria.

Los altibajos de la empresa, los éxitos y los fracasos, los reconocimientos y logros de los equipos, y todo lo demás, formarán parte de esa comunicación. Esto asegurará que la empresa se mantenga al tanto de todo lo que sucede, tanto bueno como malo.

Es una excelente manera de hacer que los empleados sientan que tienen una voz en la dirección de la empresa y que están comprometidos con su éxito.

3) Estado de ánimo colectivo

Según la investigación, existe una mayor brecha generacional en las perspectivas de colaboración que la que existe entre empresas de diferentes tamaños. Gen Z valora mucho la confianza en sus compañeros de trabajo; sin embargo, las generaciones con mayor experiencia laboral deben definir claramente los roles.

Es obvio que la empresa tiene que lograr un equilibrio entre las expectativas de las diferentes generaciones, pero si hay algo que destaca en todos los ámbitos es el trabajo en equipo.

La seguridad y la tranquilidad que provienen de saber que tiene un grupo de personas en las que puede apoyarse y que trabajarán con usted para lograr sus objetivos.

El reclutamiento juega un papel importante en este contexto, complementando los ejercicios de formación de equipos. Es importante contar con las personas adecuadas a bordo, que compartan sus valores y ética de trabajo.

No es fácil encontrar y contratar a alguien que permanezca en su empresa a largo plazo, se adapte a su equipo y ponga en práctica sus habilidades y conocimientos para su negocio, pero la tecnología puede ser de gran ayuda si la incluye en su prácticas de contratación.

La solución integral incorpora muchas herramientas y pruebas que pueden ser utilizadas a lo largo del proceso para minimizar en la mayor medida posible el margen de error de un mal contrato.

Obtenga más información sobre las ventajas de una solución integral.

4) Reconocimiento

No debería sorprender que a las personas les guste ser reconocidas por el trabajo que han realizado en los proyectos. La moral y la motivación de todo un equipo pueden aumentar al instituir programas de reconocimiento.

Es fundamental reconocer y recompensar las contribuciones de las personas si desea que corran la voz acerca de su empresa, ocupen puestos vacantes y se conviertan en embajadores de marca efectivos.

Más información sobre los enfoques relacionados con el reconocimiento está disponible en el artículo vinculado.

5) Inducción

El veinte por ciento de los nuevos empleados dicen que esperan renunciar dentro de la primera semana. Significa que el compromiso se hace mucho antes de que se firme el contrato.

El último paso en el proceso de contratación, la incorporación, debe hacer que el nuevo empleado se sienta completamente integrado en la empresa.

El término "aclimatación" se utiliza para describir el tiempo que le toma al departamento de recursos humanos y al equipo hacer que un nuevo empleado se sienta bienvenido e integrado en la empresa.

Durante este tiempo, el empleado conoce de primera mano cómo es trabajar allí, la cultura de la empresa y si se siente apoyado o no.

En este momento, el nuevo empleado puede relajarse en sus responsabilidades y asegurarse de que todo lo prometido durante el proceso de contratación realmente se cumpla.

Considere cómo se siente cuando conoce a alguien nuevo por primera vez; hay un tiempo de aprendizaje y ajuste. Si los primeros días son malos, debes dejar de pasar tiempo con esa persona lo antes posible. Es lo mismo con las empresas.

6) Números y análisis

Los informes siempre deben estar en el centro de la estrategia de recursos humanos. Pueden advertir sobre los acontecimientos de la empresa, evitar problemas futuros y tomar decisiones informadas de inversión y gestión.

Menos del 3 % de las empresas confían en que el seguimiento de las métricas de gestión de personal es eficaz. Según la investigación de Brandon Hall, solo el 57 % de las empresas utilizan el compromiso como una forma de medir el éxito de sus estrategias de retención.

Tenemos acceso a una gran cantidad de datos útiles, pero este sexto pilar a menudo se retrasa debido a los desafíos para establecer un procedimiento o adquirir la herramienta adecuada.

Por ello, es fundamental establecer una estrategia y métricas que nos permitan conocer la antigüedad media de un profesional en nuestra empresa, el nivel de satisfacción y también las sugerencias de mejora.

Puede comenzar realizando una encuesta de satisfacción de los empleados para saber qué es lo que más valora su fuerza laboral actual de la empresa, qué los motiva y qué necesitan para cumplir con sus funciones.

Es posible que en este mundo incierto, la retención sea la única forma de mantener el máximo rendimiento y calidad.

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